Muss ich 13. Monatslohn und Bonus abschreiben?

Ich habe meine langjährige Arbeitsstelle auf Ende November gekündigt. Nun kommt der Personalchef mit einer Idee, die mir gar nicht gefällt: Er ist der Ansicht, mit dieser Kündigung während des Jahres sei mein Anspruch auf den 13. Monatslohn und auf den Bonus bei erfolgreichem Geschäftsjahr verloren. Stimmt das?

Zum Teil. Sie haben Anspruch auf einen Teil des Dreizehnten, aber nicht auf den Bonus.

Der Grund liegt darin, dass sich die beiden Leistungen rechtlich sehr stark unterscheiden.

Der 13. Monatslohn muss Ihnen anteilsmässig (pro rata temporis) ausbezahlt werden, falls Sie vor Jahresende austreten - es sei denn, ein solcher Pro-rata-Anspruch sei im Vertrag ausdrücklich ausgeschlossen, doch das ist bei Ihnen nicht der Fall.

Bei Boni oder Gratifikationen ist es umgekehrt: Wenn eine anteilsmässige Auszahlung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt ist, entfällt sie vollständig, falls das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufhört. Sie haben den Anteil am Bonus bis November also nur zugut, wenn dies vertraglich vereinbart ist.

(st)

Dreizehnter und Grati: Das sind die Unterschiede

13. Monatslohn
Der 13. Monatslohn ist fester Lohnbestandteil. Er ist in der Höhe bestimmt und auch dann zu zahlen, wenn jemand im Laufe des Jahres eingestellt wird bzw. aus der Firma austritt.

Gratifikation/Bonus
Das sind freiwillige Sondervergütungen, die bei bestimmten Anlässen (wie Weihnachten, Abschluss des Geschäftsjahres, Jubiläum) oder bei persönlichen Verdiensten des Arbeitnehmers (besondere Leistungen, Dienstalter) ausgerichtet werden. Ein Rechtsanspruch besteht nur, wenn dies im Vertrag vereinbart oder die Zahlung über mehrere Jahre vorbehaltlos erfolgt ist.

Unklare Regelungen
Ab und zu ist unklar, ob eine Gratifikation oder ein 13. Monatslohn gemeint ist - etwa bei «Gratifikation: 13. Monatslohn». In diesem Fall hat das Zürcher Arbeitsgericht entschieden: Dabei sei von einem 13. Monatslohn auszugehen, da die Höhe der Gratifikation bestimmt und demnach nicht eine freiwillige Sondervergütung gemeint war.

Generell gilt, dass unklare Formulierungen zulasten des Betriebes gehen, der den Vertrag aufgesetzt hat.